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14/06/2010 : De bonnes pratiques pour le recrutement des travailleurs handicapés PDF Imprimer Envoyer
Actualités Presse


La Halde prône de bonnes pratiques pour le recrutement des travailleurs handicapés

Le 14 juin, lors d’une séance pour la première fois exclusivement consacrée au handicap, la Halde a adopté un avis rappelant le cadre juridique dans lequel s’inscrit l’accès à l’emploi des personnes handicapées.
À Cette occasion, la Haute autorité émet des recommandations sur les pratiques pouvant être mises en œuvre dans les entreprises, dans le respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.
Dans la continuité de cet avis (annexé à une délibération), le collège de la Halde a décidé de mettre en place un groupe de travail réunissant différents partenaires (Pôle emploi, DGT, etc.) afin d’émettre des recommandations pratiques et Illustrées sur, notamment, les modalités de recrutement et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.

Offres d’emploi
La Haute autorité rappelle, qu’en vertu du principe de non-discrimination, tous les postes doivent être ouverts à tous, sauf inaptitude médicalement constatée. En conséquence, les offres d’emploi réservées aux personnes handicapées sont interdites (et, en tout état de cause, une candidature sur une offre d’emploi réservée à des personnes handicapées ne pourrait être rejetée au seul motif de l’absence de handicap.
Selon la Halde, les employeurs ne peuvent donc pas mentionner sur une offre d’emploi « poste réservé aux personnes en situation de handicap », de même, sont à exclure des formulations telles que « ce poste est ouvert aux personnes en situation de handicap » ou « BOETH» (bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés), sauf à figurer sur toutes les annonces de l’entreprise.
Les employeurs doivent aussi éviter la mention « priorité travailleur handicapé », sauf si elle est apposée sur toutes les offres d’emploi et accompagnée de la mention « à compétences égales». «Le principe de l’égalité de traitement suppose que toutes les candidatures soient étudiées simultanément et que la priorité ne soit accordée à la candidature d’une personne handicapée que si elle permet de choisir entre des personnes ayant des compétences; et qualifications équivalentes », explique la Halde.
En ce qui concerne la diffusion des offres d’emploi, il n’est possible d’émettre une offre sur un site dédié aux personnes handicapées qu’à condition que ce ne soit pas le seul canal de diffusion de l’offre, et si toutes les offres d’emploi publiées par l’entreprise sont mises sur le site spécialisé. Enfin, les employeurs doivent également être vigilant lors de la rédaction des clauses des cahiers des charges des prestataires de recrutement  En effet .la Halde rappelle que peut être considéré comme une injonction de discriminer le fait pour une entreprise de contraindre  son prestataire à recruter des personnes handicapées par embauche préférentielle dans le cadre d’une procédure non conforme aux exigences du droit communautaire, et sans prendre en considération d’autres critères de sélection.

Recrutement
Avant le début de la procédure de recrutement, la Halde recommande de mentionner dans la fiche de poste certaines informations : la liste des activités, I ‘identification des compétences requises, la définition des tâches essentielles et secondaires et le recensement des aptitudes nécessaires, ainsi que les éventuelles contraintes et nécessités liées à l’environnement de travail. L’employeur pourra ainsi justifier sur des bases objectives le choix d’un candidat et apprécier les mesures à mettre en place pour faciliter l’accès à l’emploi.
Dès la procédure d’embauche, l’employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre I un candidat handicapé d’être à égalité de traitement avec les autres candidats, Toutefois, nuance la Halde, l’employeur ne peut imposer au candidat de l’informer sur sa situation de handicap.
Lors de la convocation à l’entretien ou au test d’embauche, les recruteurs peuvent informer les candidats de la possibilité de solliciter des aménagements et de veiller à la mise en place des conditions permettant l’expression de leurs besoins sur la base d’une information éclairée.
Selon la Halde, la convocation à l’entretien peut ainsi comporter la question suivante: «  Vous êtes invité à un entretien d’embauche, avez-vous des besoins d’aménagements particuliers auxquels nous pourrions répondre afin de garantir la réussite de cet entretien ?
Lors de l’entretien d’embauche, les questions doivent porter sur l’expérience, les compétences, le projet professionnel et les motivations du candidat. L’employeur peut inviter tous les candidats à s’exprimer sur un besoin d’aménagement particulier eu égard au poste.
La Halde recommande aussi à l’employeur, dès la fin de la procédure de recrutement et avant la prise de poste effective, d’orienter le candidat ayant déclaré un handicap vers la médecine du travail en vue d’une visite médicale d’embauche permettant d’apprécier son aptitude au poste sur lequel l’employeur envisage de le recruter.

Période d’essai
Dès la prise effective du poste, et pour toute la durée de l’essai, l’employeur doit prendre des mesures appropriées.
Outre l’aménagement du poste de travail, la Halde conseille à l’employeur de prévoir, en concertation avec le salarié handicapé, des actions de sensibilisation des équipes de travail au handicap.
Si l’employeur rompt la période d’essai, il n’est pas tenu de la motiver, rappelle la Halde.
Cependant, il doit être en mesure de justifier que cette rupture est objective et étrangère à toute discrimination, et qu’il a mis en place les mesures appropriées d’adaptation.

HALDE, Délibération n° 2010-126 du l4 Juin 2010

Article issu du n° 15632 du quotidien "liaisons sociales" du mercredi 16 juin 2010 (site www.wk-rh.fr)


Mise à jour le Lundi, 26 Juillet 2010 13:53
 

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